Co očekávat od blížící se novely zákoníku práce?

Novela zákoníku práce (sněmovní tisk 423) prošla v Poslanecké sněmovně prvním čtením 16. května 2023. Níže považujeme za důležité Vás upozornit na některé ze změn a novinek, které by tato novela měla přinést.

Níže uvedený text vychází ze stavu k 16.5.2023 a není v něm tedy reagováno na případné pozdější změny např. pozměňovací návrhy přijaté v rámci legislativního procesu.

Informování o obsahu pracovního poměru

Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o obsahu pracovního poměru a jeho změnách stanovená v ust. § 37 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, se rozšíří.

Nebude-li požadované údaje obsahovat pracovní smlouva, bude zaměstnavatel povinen nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru písemně informovat zaměstnance nově mimo jiné také například:

• o době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána, 
• postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby, 
• odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, 
• stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, o rozsahu práce přesčas, 
• rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, 
• orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.

Informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu

Dle nového ustanovení § 37a zákoníku práce bude mít zaměstnavatel písemnou informační povinnost ve vztahu k zaměstnancům vysílaným k výkonu práce na území jiného státu, a to před jejich vysláním. Výjimka z informační povinnosti se uplatní, pokud doba vyslání zaměstnance nepřesáhne 4 týdny po sobě jdoucí.

Práce na dohody

Novela zákoníku práce by měla přinést řadu podstatných změn u dohod mimo pracovní poměr, jedná se především o změny zlepšující pozici zaměstnance.

Je navrhováno zavedení povinnosti zaměstnavatele při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nově by měla být také upravena povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, stejně jako povinnost písemně informovat zaměstnance v případě jejich vysílání k výkonu práce na území jiného státu (vyjma případů, kdy vyslání zaměstnance nepřesáhne dobu 4 týdnů po sobě jdoucích).

V otázce dovolené z důvodové zprávy k novele vyplývá, že: „Navrhuje se tak, že právo na dovolenou bude zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr náležet za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (totéž platí o jejím čerpání a případném krácení).“ U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti bude platit, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.

Dále je navrhováno vypuštění § 77 odst. 2 písm. e) zákoníku práce, s tím že se na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr budou vztahovat ustanovení upravující veškeré překážky v práci.

Taktéž se novelou navrhuje, aby také zaměstnancům vykonávajícím práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr náležely příplatky nebo náhradní volno, popř. náhrada odměny z dohody, za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích.

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, bude zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Pozice zaměstnance pracujícího tzv. na dohodu by měla být posilována také přes právo domáhat se odůvodnění výpovědi zaměstnavatele do 1 měsíce od doručení výpovědi, má-li zaměstnanec za to, že mu výpověď byla dána z důvodu, že se domáhal svých zákonem vypočtených práv, a povinnost zaměstnavatele zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.

Práce na dálku

Novela přináší zásadní změny v případě výkonu práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele podle § 317 (dále jen „práce na dálku“).

Výkon práce na dálku bude možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (s výjimkou dále uvedenou). Nebyla-li přede dnem nabytí účinnosti předmětné novely se zaměstnancem, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele podle § 317 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., uzavřena písemná dohoda o podmínkách výkonu této práce, navrhuje novela lhůtu 1 měsíce od nabytí účinnosti novely k uzavření písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Závazek z dohody o práci na dálku bude možné rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem nebo jej vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou; dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem budou moci v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem budou moci v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.

Zákon stanoví výjimku, která umožní zaměstnavateli nařídit zaměstnanci práci na dálku v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, a to na nezbytnou dobu, pokud to povaha práce umožňuje, a za podmínky že místo výkonu práce bude pro práci na dálku způsobilé. Zaměstnanec bude povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.

V rámci dohody o práci na dálku bude možné se dohodnout, že zaměstnanec bude pro zaměstnavatele konat práci v pracovní době, kterou si bude za dohodnutých podmínek sám rozvrhovat, kdy pro takový případ se uplatní speciální úprava.

Náhrada nákladů při práci na dálku

Novela zákoníku práce by měla zároveň přinést dlouho očekávanou úpravu náhrady nákladů zaměstnance u práce na dálku.

Jsou nastavovány dvě základní varianty úhrady náhrady nákladů zaměstnance spojených s výkonem práce na dálku, a to buď:

 a) náhradu nákladů, které zaměstnanec zaměstnavateli prokáže, nebo

 b) paušální částkou náhrady nákladů.

Případné poskytování paušální částky bude třeba se zaměstnancem písemně sjednat nebo je může zaměstnavatel stanovit vnitřním předpisem. V takovém případě bude platit pravidlo, že paušální částka zahrnuje náhradu veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly. Paušální částka se poskytuje za započatou hodinu práce a její výši stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou. Zaměstnanci zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tj. zaměstnanci zaměstnavatele v podnikatelské sféře může být poskytována paušální částka vyšší.

Z důvodové zprávy k předmětné novely vyplývá, že: „Paušální náhrada nákladů do výše stanovené právním předpisem nebude podléhat dani z příjmu, kdy na základě navržené změny zákona o dani z příjmů nebude příjmem ze závislé činnosti a předmětem daně (zaměstnavatel v soukromé sféře bude moci poskytnout částku i vyšší, kdy rozdíl zdanění podléhá).“

Novela počítá překvapivě i s variantou, že zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou předem písemně sjednat, že náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.      

Zaměstnanci, který pro zaměstnavatele koná práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, bude možné poskytovat náhrady nákladů při výkonu práce na dálku, jestliže s ním zaměstnavatel toto právo sjednal.

Rodičovská dovolená

Novela navrhuje zavést písemnou žádost zaměstnance o poskytnutí rodičovské dovolené. Žádost bude zaměstnanec podávat alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně. Žádost bude muset obsahovat požadovanou dobu trvání rodičovské dovolené (nejvýše však samozřejmě do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let).

Úprava pracovní doby, práce na dálku v případě těhotných či zaměstnanců pečujících o děti či pečujících o osobu blízkou

Speciální úprava u zákonem uvedeného okruhu zaměstnanců, která stanoví povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti takového zaměstnance na kratší pracovní dobu či jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, ledaže tomu brání vážné provozní důvody u zaměstnavatele, dále zavádí povinnost zaměstnavatele v případě, že žádosti nevyhoví, odmítnutí písemně odůvodnit. Stejně tak bude zaměstnavatel povinen písemně odůvodnit, pokud nevyhoví žádosti zaměstnance, jehož žádosti o kratší dobu vyhověl, o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby.

Nově také bude mít zaměstnavatel povinnost písemně odůvodnit, pokud nevyhoví žádosti zákonem vymezeného okruhu zaměstnanců o práci na dálku.

Novela navrhuje zavést požadavek sjednání kratší pracovní doby (§ 80 zákoníku práce) písemně.

Doručování zaměstnanci

Změn by měla doznat i právní úprava doručování mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Je navrhováno ponechat v režimu zákoníku práce doručování zaměstnavatelem zaměstnanci pouze výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, s výjimkou dohody podle § 49 a § 77 odst. 5 písm. a), a při doručování odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdového výměru nebo platového výměru. V ostatních případech se (dle důvodové zprávy) bude postupovat dle právní úpravy v občanském zákoníku.

 Je třeba upozornit, že novela zdůrazňuje, že prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.

Dochází i k úpravě pravidel doručování zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Souhlas zaměstnance k tomuto způsobu doručování bude muset být obsažen v samostatném písemném prohlášení zaměstnance, v němž také uvede elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Nemůže se tedy jednat zejména o pracovní e-mail zaměstnance u zaměstnavatele či v rámci interního systému zaměstnavatele. Před udělením souhlasu podle předchozí věty bude zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací včetně zákonné lhůty upravující podmínky doručování. Zaměstnanec může souhlas podle věty první písemně odvolat.

Nově bude také v případě tohoto způsobu doručování zaměstnanci stanoveno, že jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

Pro doručování zaměstnanci zaměstnavatelem do datové schránky zaměstnance již nebude třeba písemného souhlasu zaměstnance, ale nově bude moci zaměstnavatel tento způsob doručování využít (samozřejmě při dodržení obecných pravidel doručování a stanovené priority doručovacích způsobů), pokud si zaměstnanec datovou schránku neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

Doručování zaměstnavateli

Novela zákoníku práce stanoví, že zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být zaměstnancem podepsána.  I v případě zaměstnavatele bude platit, že písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

Doručení však bude neúčinné (stejně jako v případě doručování zaměstnanci), pokud se zpráva vrátí zpět jako nedoručitelná.

I v případě doručování zaměstnancem do datové schránky zaměstnavatele již nebude třeba souhlasu zaměstnavatele, ale postačí, že si zaměstnavatel datovou schránku neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby. I když se zaměstnavatel do schránky nepřihlásí ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, bude písemnost považována za doručenou zaměstnavateli poslední den této lhůty.

Uzavření pracovní smlouvy, dohody aj. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

Novela přichází s pravidlem, kdy v případě, že pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny anebo dohoda podle § 49 a § 77 odst. 5 písm. a) budou uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, bude zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.   

Zaměstnanec bude mít právo od pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, které byly uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance podle předchozího odstavce. Odstoupení bude muset být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Odstoupení bude možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Mgr. Hana Španělová

Advokátka

hana.spanelova@aksevcik.com